Четвъртата книга на Даниел Пинк (след A Whole New Mind, Free Agent Nation и Johnny Bunko) излезе в края на миналата година и се казва Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.

Книгата е разделена на три части. В първата - A New Operating System, Дан разказва за съществуващата основна система за мотивация, която той нарича Motivation 2.0 или Type X (extrinsic), базирана на традиционното схващане за мотивацията като награда/наказание (carrots & sticks, if then). Оказва се, че според изследванията от последните 40 години, които е проучил, този тип външна мотивация работи само в някои случаи.

Общата мотивация на хората е комбинация от три вида мотивации - имаме биологична мотивация (Motivation 1.0) да ядем, пием и т.н., както и т.нар. reward-punishment, външна мотивация. Третата движеща сила обаче често остава скрита в професионалния ни живот - да правим нещо, защото ни е интересно, защото го харесваме и защото допринасяме за по-висша цел. С промяната на типа работа, която извършваме, се променя и мотивацията. Мотивацията с наградата (например получаването на бонус) работи само при дейности, които са подчинени на строги правила и следват определен алгоритъм на действие. Всъщност това е била работата на болшинството американци в индустриалната ера. Обаче при работа, която е творческа, изисква друг тип мислене и разрешава по-сложни проблеми, този тип мотивация води до слабо представяне. Освен това тя потиска вътрешната мотивация, съсипва креативността, измества доброто поведение, стимулира измамите и неетичното поведение, може да доведе до пристрастяване, насърчава краткосрочното мислене.

Във втората част на книгата - The Three Elements, Дан определя трите елемента на Motivation 3.0 или Type I (intrinsic), на вътрешната мотивация - autonomy (да режисираме сами действията си), mastery (да учим и създаваме нови неща, да ставаме все по-добри в това, което правим) и purpose (да се движим напред). Според Дан Пинк в бизнес средата правилната мотивация за служителите започва с правилното заплащане - те трябва да получават "достатъчно", дори "повече от достатъчно". В противен случай, те просто биха били демотивирани и биха извършвали съвсем минималната работа, която се очаква от тях. Идеята тук е, че плащайки "достатъчно", въпросът с парите отпада, фокусът се премества от парите върху работата. И вече от значение е автономността в работата, желанието да станеш все по-добър в нея, стремежът към нещо, по-голямо от самия теб.

Ролята на автономността е илюстрирана с начина на работа на австралийската софтуерна компания Atlassian - веднъж на три месеца разработчиците могат да работят върху каквото си поискат, единственото условие е да покажат какво са създали в края на 24-те часа. Тези дни се наричат FedEx дни, защото програмистите трябва да доставят нещо за един ден. Тази автономност довела до редица поправени дефекти в продуктите и идеи за нови продукти, които не биха се случили в традиционна среда (подобен начин на работа се практикува и в Google).

Мениджърите на компаниите трябва да знаят, че най-големият мотиватор в работата на служителите е усещането, че има прогрес, че се върви напред. Така вместо да измислят поредните бонус схеми, управляващите могат да помогнат на хората си да видят резултатите от работата им, да ги споделят пред други хора, да ги отпразнуват.

Третата част - The Type I Toolkit, се състои от практически насоки за пробуждане на вътрешната мотивация като например Type I for Individuals: Nine Strategies for Awakening Your Motivation, Type I for Organizations: Nine Ways to Improve Your Company, Office, or Group, The Zen of Compensation: Paying People the Type I Way, Type I for Parents and Educators: Nine Ideas for Helping Our Kids, и други като списък с препоръчани 15 книги и фитнес план за Type I.

В лекцията си на TED 2009 Дан Пинк обобщава идеите от Drive:



Ето и една по-дълга презентация от Leading@Google:

Публикуване на коментар


Ако попадате за пръв път в този блог и ви е интересно, можете да се абонирате с RSS четец или с имейл в полето отстрани ->